Skal du afskedige en medarbejder?

Når du skal til at afskedige en medarbejder, er der flere forhold at være opmærksom på, både menneskelige såvel som juridiske. Hvis du vil opsige en medarbejder skal du først og fremmest være opmærksom på opsigelsesvarslet. Disse følges af funktionærloven, og du kan give varslet til udløbet af en måned.

Opsigelse af prøveansatte

Hvis du har aftalt prøvetid med medarbejderen, kan vedkommende opsiges med 14 dages varsel. Det er dog et krav, at opsigelsesvarslet skal være udløbet inden de 3 måneder er gået.

Midlertidige ansættelser

Der kan være særlige tilfælde, hvor der er mulighed for at fravige de sædvanlige opsigelsesvarsler.

Det gælder fx for ansættelsesforhold af midlertidig karakter, og som ikke varer mere end én måned. I disse tilfælde kan der udformes en ansættelseskontrakt, som gør det muligt at opsige medarbejderen fra dag til dag.

Er ansættelsen tidsbegrænset eller opgavebestemt, ophører ansættelsesforholdet uden yderligere varsel, når henholdsvis tidsbegrænsningen eller opgaven ophører.

Arbejde, suspension eller fritstilling?

Ved en opsigelse er udgangspunktet, at medarbejderen skal fortsætte arbejdet i opsigelsesperioden. Det kan dog være nødvendigt eller praktisk at suspendere medarbejderen i en del af eller hele opsigelsesperioden.

Hvis du suspenderer medarbejderen, skal vedkommende ikke længere møde på arbejde, men vedkommende skal stadig stå til rådighed, hvis du får brug for vedkommende. Medarbejderen kan altså ikke starte på et nyt arbejde, medmindre medarbejderen selv siger op.

Ved en fritstilling skal medarbejderen ikke længere stå til rådighed for arbejdspladsen. Medarbejderen kan derfor tage et nyt job med det samme og på den måde få løn fra både den gamle og nye arbejdsgiver. Hvis opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder, kan du dog som tidligere arbejdsgiver modregne medarbejderens nye løn i den del, der ligger ud over de 3 måneder.

Usaglig opsigelse

Hvis opsigelsen ikke er sagligt begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold, kan medarbejderen have ret til en godtgørelse. Det kræver dog, at medarbejderen har været ansat i mindst 1 år på opsigelsestidspunktet, og at medarbejderen er 18 år eller ældre. Godtgørelsen svarer som udgangspunkt til lønnen i halvdelen af opsigelsesperioden. Under særlige omstændigheder kan godtgørelsen være højere.

Hvis medarbejderen har været ansat i mere end 12 år, har vedkommende – uagtet opsigelsens saglighed – ret til en fratrædelsesgodtgørelse. Der kan dog være nogle begrænsninger som følge af pensionsforhold.

Hvornår skal du huske at give en skriftlig advarsel?

Hvis opsigelsen skyldes medarbejdernes egne forhold, er det vigtigt, at du først giver medarbejderen en skriftlig advarsel. På den måde kan medarbejderen få mulighed for at kunne rette problemet. I modsat fald vil opsigelsen næppe være saglig, og du kan derfor risikerer at skulle betale en godtgørelse til vedkommende.

Men du skal ikke gives advarsler, hvis opsigelsen er begrundet i virksomhedens egne forhold.

Kan jeg opsige en syg medarbejder?

Du kan godt opsige en medarbejder under sygdom. Men hvis opsigelsen begrundes i selve sygdommen, kan der være tale om en usaglig opsigelse. Opsigelse på grund af sygdom kan derfor kun ske, hvis sygdommen har været af lang varighed, eller hvis der foreligger dokumentation for, at sygdommen vil blive af lang varighed.

Hvis 120-dages reglen (funktionærloven)er indføjet i ansættelseskontrakten, kan du opsige medarbejderen med 1 måneds varsel, dog kun hvis medarbejderen har modtaget løn under sygdom i 120 dage inden for det sidste år. Opsigelsen skal gives ved udløbet af de 120 dage, og medarbejderen skal stadig være syg.

Kan gravide opsiges?

Ja, det kan de som udgangspunkt godt. Men du skal være opmærksom på at  arbejdsgiver her er underlagt nogle særlige regler.
Derfor skal arbejdsgiveren altid kunne bevise, at opsigelsen intet har med graviditeten at gøre. Ellers risikerer du som arbejdsgiver at betale en godtgørelse på helt op til 78 ugers løn.